Marko Tähnas, Elora Keila Haigla strateegia juht, juhtimisest, usaldusest ja julgusest anda vastutus teistele.
Kas hea juht on see, kellel on kõik vastused? Või hoopis see, kes suudab luua meeskonna, mis leiab vastused ka ilma temata?
Minu jaoks algab hea juhtimine tugeva meeskonna loomisest. Meeskonnast, kus inimesed usaldavad üksteist, mõistavad ühist eesmärki ning neil on vabadus ja vastutus selle saavutamiseks.
Aastate jooksul olen õppinud, et juhtimise kvaliteeti ei näita üksnes saavutatud tulemused. Vähemalt sama oluline on see, kuidas tulemusteni jõutakse ja milliseks inimesed selle teekonna jooksul kasvavad.
1. Usaldus ja nõudlikkus ei ole vastandid
Usun vabaduse ja vastutuse kultuuri. Inimestel peab olema võimalus kaasa mõelda, otsustada ja vajadusel ka minuga eriarvamusele jääda. Kuid vabadus ei tähenda eesmärkidest loobumist.
Juhina pean looma selguse, kuhu me liigume ja miks. Pean julgema anda ausat tagasisidet, olla nõudlik nii enda kui ka meeskonna suhtes ning vajadusel teha raskeid otsuseid.
Olen oma karjääri jooksul näinud ka juhtimist, kus tulemuste saavutamine on tulnud usalduse, koostöö ja inimeste heaolu arvelt. Mõned eesmärgid on võib-olla saavutatud, kuid hind on olnud liiga kõrge.
Ma ei usu juhtimisse, kus eesmärk pühitseb abinõu.
2. Ära eelda, et teised mõtlevad nagu sina
Üks olulisemaid õppetunde minu juhiteekonnal on olnud mõistmine, et inimesed ei mõtle, tegutse ega motiveeru ühtemoodi.
Karjääri alguses eeldasin sageli, et teised suhtuvad eesmärkidesse samasuguse pühendumusega nagu mina.
Mäletan üht suure toote turuletoomise üritust. Ettevalmistused olid täies hoos ja mina jäin koos kahe kolleegiga hilisõhtuni kontorisse kutseid ümbrikusse panema. Olin eeldanud, et kogu meeskond peab sündmuse õnnestumist täpselt sama oluliseks kui mina.
Täna teeksin seda teisiti. Mitte sellepärast, et inimesed oleksid olnud vähem pühendunud, vaid sellepärast, et mina juhina ei olnud piisavalt selgelt kokku leppinud ootustes, tööjaotuses ja vajalikes ressurssides.
Üks küsimus, mida mulle meeldib oma inimestelt küsida, on:
„Mida sa praegu minult vajad?“
Mõnikord vajab inimene selget suunda, mõnikord võimalust koos arutleda, mõnikord aga lihtsalt usaldust ja tegutsemisvabadust.
Olen õppinud, et ka väga kompetentne ja motiveeritud inimene ei vaja alati ühesugust juhtimist.
„Hea juht ei juhi kõiki ühtemoodi. Ta oskab märgata, millist juhtimist inimene konkreetsel hetkel vajab.“
3. Mitteotsustamine on ka otsus
Üks keerulisemaid asju juhtimises on minu jaoks ebaselgus ja otsustamatus.
Kui inimesed ei tea, mida neilt oodatakse, kes vastutab või millal otsus tehakse, tekib ebakindlus. Otsustamatus ei mõjuta ainult töötempot, vaid ka usaldust ja inimeste valmisolekut vastutada.
Mulle meeldib Jeff Bezose ühe- ja kahesuunalise ukse põhimõte.
- Ühesuunaline uks: mõned otsused on raskesti tagasipööratavad ning vajavad põhjalikku analüüsi.
- Kahesuunaline uks: paljud teised otsused on aga korrigeeritavad. Nende puhul on mõistlik otsustada, tegutseda, õppida ja vajadusel kurssi muuta.
Olen veendunud, et kõiki otsuseid ei pea tegema juht. Vastupidi – mida rohkem otsuseid saavad inimesed teha õigel tasandil, seda tugevamaks organisatsioon muutub.
Selleks peavad olema selged nii otsustusõigus kui ka vastutus.
„Juhi ülesanne ei ole teha kõiki otsuseid ise, vaid luua organisatsioon, kus inimesed oskavad ja julgevad otsustada.“
4. Eriarvamus ei ole oht, vaid võimalus
Mulle väga meeldib, kui inimesed minuga ei nõustu. See annab võimaluse õppida ja näha olukordi teise nurga alt.
Olen juhtinud väga tugevaid spetsialiste, kelle teadmised oma valdkonnas ületavad minu omi. Ma ei pea teadma nende tööst rohkem kui nemad. Minu ülesanne on luua keskkond, kus nende kompetents pääseb mõjule.
Samas ei tähenda kaasamine lõputut arutamist. Minu jaoks on oluline kuulata erinevaid seisukohti, kaaluda võimalusi ja vajadusel ise otsustada.
Usaldus peab olema kahesuunaline. Nii nagu mina ootan oma inimestelt avatust ja vastutust, peavad ka nemad saama minult nõuda paremat juhtimist.
„Ma ei vaja enda ümber inimesi, kes minuga alati nõustuvad. Vajan inimesi, kes julgevad mõelda ja oma arvamuse välja öelda.“
5. Juhtimine on oskus, mitte ainult kogemus
Oma juhikarjääri alguses toetusin suuresti isiklikule kogemusele ja intuitsioonile. Usun endiselt teenivasse ja inimesekesksesse juhtimisse, kuid olen mõistnud, et heast tahtest üksi ei piisa.
Juhtimine on professionaalne oskus, mida tuleb teadlikult arendada.
Mind on palju aidanud juhtimisteooriate ja praktiliste kogemuste ühendamine. Näiteks enesemääratlusteooria rõhutab inimese kolme olulist vajadust: autonoomiat, kompetentsust ja kuuluvustunnet. Juhina saan luua keskkonna, kus need vajadused on toetatud.
Samuti olen õppinud vaatama organisatsiooni tervikuna. Kui mõni meeskond ei saavuta soovitud tulemusi, ei pruugi probleem olla inimestes. Põhjus võib peituda ebaselgetes eesmärkides, töökorralduses, puudulikes ressurssides või juhtimismudelis.
Mind huvitab alati, mis on probleemi tegelik põhjus.
„Hea juht ei piirdu sümptomite lahendamisega. Ta otsib põhjuseid, mis takistavad inimestel ja organisatsioonil paremini toimida.“
6. Hea juhi suurim saavutus on meeskond, kes saab temata hakkama
Kui vaatan tagasi oma juhiteekonnale, tunnen kõige suuremat uhkust hetkede üle, mil olen näinud oma inimesi kasvamas.
Kui keegi võtab suurema vastutuse, õpib midagi uut või saab hakkama ülesandega, mis varem tundus liiga keeruline, on see minu jaoks oluline saavutus.
Loomulikult on tähtsad ka organisatsiooni tulemused. Olen tugevalt tulemustele orienteeritud ning usun, et juht peab looma mõõdetavat väärtust. Kuid pikaajaline edu ei saa sündida inimeste ja usalduse arvelt.
Minu jaoks on inimeste arendamine juhi üks olulisemaid ülesandeid. See ei tähenda alati ametikõrgendust. Mõnikord on inimene kõige väärtuslikum just oma praeguses rollis, kuid muutub seal järjest oskuslikumaks, enesekindlamaks ja iseseisvamaks.
Usun, et inimene peaks organisatsioonis töötamise ajal arenema nii, et tema väärtus kasvab ka väljaspool seda organisatsiooni.
Soovin luua nii tugeva meeskonna, selge eesmärgi ja toimiva töökeskkonna, et inimesed ei vajaks minu pidevat sekkumist.
See ei tähenda, et juht muutuks tähtsusetuks. See tähendab, et ta on suutnud luua midagi, mis on temast suurem.
„Võib-olla ongi hea juhtimise suurim paradoks see, et mida paremini ma juhina oma tööd teen, seda vähem peab kõik minust sõltuma.“
Marko Tähnas jagab oma kogemusi juhtimise, strateegia, meeskondade arendamise ja organisatsiooniliste muutuste elluviimise teemadel.
