«No es el poder, sino las relaciones lo que ayuda a lograr resultados».
Kim Scott
Hace diez años predominaba la idea de que centralizar decisiones y funciones crea una ventaja competitiva significativa, pero la práctica ha demostrado exactamente lo contrario.
Las organizaciones rápidas, flexibles y eficaces son abiertas por naturaleza. Se han estructurado en equipos pequeños y autónomos, en los que cada equipo actúa como una microempresa y crea valor para el cliente final. Solo colaboran en los ámbitos en los que esa colaboración crea valor mutuo.
La dinámica de los equipos de alto rendimiento
El equipo de investigación de Google llevó a cabo un estudio exhaustivo para averiguar qué influye realmente en la eficacia de un equipo. Con 35 modelos estadísticos distintos y cientos de variables, descubrieron que importa más cómo trabaja el equipo en conjunto que quién forma parte de él.
Descubrieron que en la eficacia influyen los siguientes factores, por orden de importancia:
- Seguridad psicológica. En un equipo con alta seguridad psicológica, los miembros se atreven a ser quienes son sin miedo a parecer incompetentes o negativos, ni a molestar a los demás. Hay confianza en que nadie avergonzará ni castigará a nadie por admitir un error, hacer una pregunta o proponer una idea.
- Fiabilidad: en los equipos fiables, las personas pueden contar unas con otras, los acuerdos y las promesas se cumplen y se hace un trabajo de calidad a tiempo.
- Estructura y claridad: cada persona entiende su rol y lo que se espera de ella, y cómo cumplirlo. También está claro cómo su trabajo influye en el resultado global del equipo. Los objetivos pueden ser individuales y/o de equipo, y son concretos, desafiantes y alcanzables.
- Sentido: para la eficacia del equipo es importante percibir el sentido y el valor del propio trabajo o de su resultado. El sentido del trabajo es personal y puede variar: puede ser, por ejemplo, la seguridad económica, mantener a la familia, el deseo de ayudar a que el equipo tenga éxito o la expresión personal.
- Impacto: la sensación subjetiva de que mi trabajo importa. Entender cómo mi trabajo crea valor y contribuye a los objetivos de la organización o a un todo mayor ayuda a percibir su impacto más amplio.
¿Qué pueden hacer los líderes para influir en la eficacia del equipo?
SEGURIDAD PSICOLÓGICA
- Comparte cosas sobre ti, habla de tus preferencias personales y anima a los demás a hacer lo mismo.
- Pide la aportación, las ideas y las opiniones de los miembros del equipo. Anímales a expresar opiniones distintas.
FIABILIDAD
- Aporta claridad a los roles y responsabilidades de los miembros del equipo.
- Haz un plan concreto para cada proyecto que garantice también la transparencia sobre el trabajo individual de cada persona.
ESTRUCTURA Y CLARIDAD
- Habla con regularidad de los objetivos del equipo y asegúrate de que todos los miembros entienden el plan para alcanzarlos.
- Asegúrate de que las reuniones de equipo tienen un orden del día claro y una persona designada para dirigirlas.
- Plantéate introducir objetivos y resultados clave (OKR) para organizar el trabajo del equipo.
SENTIDO
- Reconoce a los miembros del equipo y ofrece ayuda allí donde tengan dificultades.
- Expresa públicamente tu agradecimiento a cada persona por aquello en lo que ha ayudado y creado valor.
IMPACTO
- Crea con todo el equipo una visión clara que refuerce la comprensión de cómo el trabajo de cada miembro contribuye directamente a lograr los objetivos del equipo y de la organización.
- Ayúdales a ver cómo el trabajo de cada persona influye en los clientes o usuarios de la organización.
Además de los factores que influyen en la eficacia, el estudio también analizó cómo crear, apoyar y empoderar equipos eficaces. Tanto si la eficacia depende de los mismos factores que en Google como si no, céntrate en estos tres pasos:
- Acordad un vocabulario común: definid el comportamiento y las normas deseadas en el equipo.
- Cread un entorno para hablar de la dinámica del equipo: dad al equipo la oportunidad (lugar, espacio y tiempo) de hablar de temas más difíciles y delicados de forma segura y constructiva. Puede ayudar un responsable o socio de RR. HH. o un facilitador externo.
- Desarrollad y apoyad a los líderes para que sean un modelo: el ejemplo de los líderes y su constancia en buscar el desarrollo continuo ayudan a adoptar el nuevo vocabulario y las nuevas normas de comportamiento.
Fuentes
- Edmondson and Lei (2014). “Psychological Safety: The History, Renaissance, and Future of an Interpersonal Construct,” Annual Review Organizational Psychology and Organizational Behavior.
- Edmondson (1999). Psychological safety and learning behavior in work teams. Administrative Science Quarterly June 1999.
- Goman, Carol Kinsey Ph.D.. ‘The Silent Language of Leaders: How Body Language Can Help–or Hurt–How You Lead.’ Jossey-Bass Publishing, April 2011.
- rework.withgoogle.com
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